Erstens ist die Idee zu dem Text nicht von mir, sondern in der Diskussion des Redaktionsteams von HdA-Online (Gerhard Finking, Claudius Riegler, Günter Neubauer, Klaus Zühlke und Gerd Ernst) entstanden. Zweitens ist der folgende Text ein Plagiat! Jedenfalls zu über 90%!
Die betrieblichen Langfristplanungen müssen neben technologischen Innovationen und neuen Produktions- und Dienstleistungskonzepten auch zukünftig zu erwartende Veränderungen in der Zusammensetzung betrieblicher Belegschaften beinhalten. Gerade die letztere Trendentwicklung wird die zukünftigen Realisierungschancen der beiden ersteren maßgeblich bestimmen. Diese Langfristplanungen müssen daher heute schon in den Betrieben initiiert und vorbereitet werden.
Aufgrund des demographischen Wandels durch die seit 2015 eingewanderten Flüchtlinge werden sich in den nächsten Jahrzehnten auch die Alters- und Sozialstrukturen der Erwerbstätigen erneut verändern. Das wird mit erheblichen Auswirkungen auf die Zusammensetzung betrieblicher Belegschaften verbunden sein. Diese Veränderungen sind im einzelnen :
- Die Defizite im Bevölkerungswachstum werden durch Zuwanderungen quantitativ ausgeglichen werden.
- Angesichts der Digitalisierung wird die Forderung nach höherwertigen Berufsausbildungen steigen. Das Qualifikationspotenzial der Einwanderer wird diesen Anforderungen nicht ausreichend entsprechend.
- In Zukunft wird es nicht nur um ein „kognitives Qualifikationspotenzial“ gehen, sondern für die neuen Arbeitskräfte werden “interkulturelle Kompetenzen“ zu entwickeln sein.
- Es wird mehr Mitarbeiter in Dienstleistungsunternehmen und weniger Mitarbeiter in Produktionsbetrieben als heute geben. Deshalb werden die Produktionsbetriebe keinen großen Beitrag zur Arbeitsintegration der neuen Beschäftigten leisten können.
- Der Anteil der Beschäftigten in den Personenbezogenen Dienstleistungen wird steigen. Demgegenüber stehen Rollenbilder der neuen Beschäftigten, die mit den Anforderungen der Arbeit konfligieren.
In modernen Wirtschaftsunternehmen sind produktiv arbeitende Mitarbeiter auch „innovationsfähige“ Mitarbeiter, das gilt für die „alten“ Beschäftigten ebenso wie für die „neuen“. Dies bedeutet einerseits, daß Mitarbeiter mit den technischen, organisatorischen und sozialen Entwicklungen Schritt halten können. Andererseits sollen Mitarbeiter die Fähigkeit haben, selbst Vorschläge für Verbesserungen und Innovationen ihrer Arbeitsbereiche machen zu können. Erfahrungswissen, Kreativität und Flexibilität der Mitarbeiter sind für die heutige Innovationsfähigkeit deutscher Industriebetriebe und Dienstleistungsunternehmen zu wichtigen Voraussetzungen geworden. Gerade die neuen Ideen bieten eine Chance, neue Geschäftsmodelle und neue Geschäftsfelder zu entwickeln.
Hier endet das Plagiat, wirklich! Plagiiert wurde das Vorwort von H.-J. Bullinger, V. Volkholz, K. Betzl, A. Köchling und W. Risch aus dem Buch „Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft“. Das Buch stellte die Ergebnisse des gleichnamigen Kongresses aus dem Jahr 1992 vor. Dieser Kongress war der Startschuss zum Thema „Demografische Entwicklung und Arbeit“. Wir brauchen jetzt einen Neustart der Demografieforschung, um die Chancen des „Neuen demografischen Wandels“ zu nutzen.
G. Ernst
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